Junge Mitarbeitende brauchen keine Sonderbehandlung, sondern Klarheit und Vertrauen.
Viele Unternehmen beklagen die angeblich mangelnde Leistungsbereitschaft der Generation Z. Doch häufig liegt das eigentliche Problem nicht bei den jungen Mitarbeitenden, sondern in einer Führungskultur, die ihre Erwartungen falsch einordnet. Management- und Generationenexperte Ralf Overbeck erklärt, warum Obstkorb, Homeoffice und Wohlfühlangebote keine gute Führung ersetzen – und was Unternehmen jetzt verändern sollten. Viele Führungskräfte sind verunsichert. Junge Mitarbeitende stellen Fragen, hinterfragen Abläufe, möchten häufiges Feedback und legen Wert auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben. Schnell entstehen Vorwürfe: Die Generation Z sei zu anspruchsvoll, nicht belastbar genug oder zu wenig bereit, Verantwortung zu übernehmen.
Doch diese Diagnose greift zu kurz. Unternehmen sollten nicht vorschnell über die Generation Z urteilen. Sie sollten vielmehr kritisch prüfen, wie gut sie junge Menschen tatsächlich führen.„Die Generation Z ist nicht das Problem. Das Problem ist eine Führung, die erwartet, dass junge Menschen genauso denken, arbeiten und kommunizieren wie die Vorgesetzten vor 20 oder 30 Jahren“, sagt Ralf Overbeck, Management- und Generationenexperte aus Ratingen. „Wer junge Talente gewinnen und langfristig binden möchte, muss sie ernst nehmen, ohne ihnen jede Verantwortung abzunehmen.
“Die Generation Z ist nicht arbeitsunwillig – sie stellt nur andere Fragen.
Die Generation Z ist in einer Zeit tiefgreifender Veränderungen aufgewachsen. Pandemie, wirtschaftliche Unsicherheit, steigende Lebenshaltungskosten, Klimadebatten, Digitalisierung und künstliche Intelligenz haben ihren Blick auf die Arbeitswelt geprägt. Viele junge Menschen fragen sich deshalb: Was erwartet mein Arbeitgeber von mir? Welche Perspektiven habe ich? Wie verlässlich ist das Unternehmen? Wie werde ich eingearbeitet? Was kann ich lernen? Und welchen Preis soll ich für beruflichen Erfolg zahlen?
Diese Fragen sind nicht etwa Ausdruck mangelnden Ehrgeizes. Sie zeigen vielmehr, dass sich die Vorstellungen von Karriere verändern. Viele junge Menschen möchten sich entwickeln und Verantwortung übernehmen. Sie wollen jedoch nicht automatisch einem überholten Karrieremodell folgen, das beruflichen Aufstieg mit ständiger Erreichbarkeit, dauerhaftem Stress und Verzicht auf Lebensqualität gleichsetzt.
„Unternehmen machen einen Fehler, wenn sie den Wunsch nach einem gesunden Arbeitsleben mit fehlender Leistungsbereitschaft verwechseln“, betont Overbeck. „Die Generation Z will arbeiten. Aber sie möchte nachvollziehen können, warum sie etwas tut, welche Verantwortung sie übernimmt und wohin ihr Weg führen kann.“
Führungskräfte müssen daher klarer kommunizieren als früher. Junge Mitarbeitende benötigen verständliche Ziele, nachvollziehbare Entscheidungen und ehrliches Feedback. Wer ihnen lediglich Aufgaben überträgt, aber weder Orientierung noch Rückmeldung gibt, darf sich über Unsicherheit oder sinkende Motivation nicht wundern.
Ein Obstkorb und Homeoffice ersetzen keine Führung.
Viele Unternehmen reagieren auf den Wettbewerb um junge Fachkräfte mit verschiedenen Zusatzleistungen: flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, kostenlose Getränke, Gesundheitsangebote oder zusätzliche Urlaubstage. Solche Angebote können sinnvoll sein. Sie lösen jedoch kein Führungsproblem.
Ein moderner Arbeitsplatz allein schafft noch keine Bindung. Entscheidend ist, was junge Mitarbeitende im Alltag erleben. Werden Vereinbarungen eingehalten? Ist die Führungskraft ansprechbar? Werden Konflikte geklärt? Gibt es verständliche Regeln? Werden Fehler genutzt, um daraus zu lernen? Wird Leistung gesehen und anerkannt? Besteht eine realistische Entwicklungsperspektive?
„Ein Obstkorb ist nett. Aber er hilft nicht, wenn ein junger Mitarbeiter über Wochen keine Rückmeldung erhält, seine Aufgaben nicht versteht oder den Eindruck hat, dass seine Führungskraft ihn nicht ernst nimmt“, sagt Overbeck. „Gute Führung beginnt nicht bei Benefits. Sie beginnt bei Klarheit, Interesse und Verbindlichkeit.“
Dabei geht es nicht um ständiges Lob oder eine Rundumbetreuung rund um die Uhr. Die Generation Z braucht keine Führungskräfte, die ihr alle Schwierigkeiten aus dem Weg räumen. Sie braucht Führungskräfte, die Orientierung geben, Erwartungen klar kommunizieren und Verantwortung schrittweise übertragen.
Das bedeutet auch, dass nicht jede Forderung erfüllt werden muss. Führung bedeutet nicht, Konflikte zu vermeiden. Führung bedeutet vielmehr, nachvollziehbare Spielregeln zu schaffen und diese konsequent einzuhalten.
Die entscheidende Frage lautet: Wie gut führen wir eigentlich?
Unternehmen sollten die Generation Z nicht isoliert betrachten. Die Probleme im Umgang mit jungen Mitarbeitenden sind oft ein Symptom für grundlegende Schwächen in der Führungskultur. Wenn Ziele unklar sind, die Kommunikation zufällig erfolgt und Wertschätzung fehlt, entstehen nicht nur Konflikte mit der Generation Z. Auch erfahrene Mitarbeitende ziehen sich zurück oder wechseln den Arbeitgeber.
Eine zeitgemäße Führung junger Mitarbeitender basiert auf wenigen, aber konsequent umgesetzten Maßnahmen:
· Erstens sollten die Erwartungen bereits beim Einstieg klar besprochen werden. Neue Mitarbeitende müssen wissen, welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Verhaltensweisen von ihnen erwartet werden.
· Zweitens brauchen junge Menschen regelmäßige, kurze und ehrliche Rückmeldungen. Ein jährliches Mitarbeitergespräch reicht dafür nicht aus.
· Drittens sollten Unternehmen generationenübergreifende Tandems bilden. Erfahrene Mitarbeitende geben Praxiswissen weiter. Jüngere Kolleginnen und Kollegen bringen neue digitale Kompetenzen und frische Perspektiven ein. Wissenstransfer ist keine Einbahnstraße.
· Viertens benötigen junge Mitarbeitende nachvollziehbare Entwicklungsmöglichkeiten. Weiterbildung darf nicht nur als gelegentlicher Zusatz angeboten werden. Sie muss erkennbar mit konkreten Aufgaben und Perspektiven verbunden sein.
· Fünftens müssen Führungskräfte selbst verlässlich handeln. Wer Respekt, Eigenverantwortung und Verbindlichkeit einfordert, muss diese Werte glaubwürdig vorleben.
„Wir brauchen keine Diskussion darüber, welche Generation besser oder schlechter ist“, fasst Overbeck zusammen. „Wir brauchen eine Führungskultur, die die unterschiedlichen Stärken der Generationen zusammenführt. Das ist der Kern eines erfolgreichen Generationenmanagements: Alt und Jung arbeiten nicht gegeneinander, sondern miteinander. Alt + Jung = Erfolg.“
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